Minha trajetória de mais de 29 anos na área comercial me permitiu perceber a importância de promover a igualdade em todos os espaços.
Hoje, abordo um tema que merece toda a nossa atenção: a construção de um ambiente corporativo inclusivo que respeite a igualdade étnico-racial.
Sobre isso, o ODS 18, que integra os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da Organização das Nações Unidas (ONU) para a Agenda 2030, tem papel fundamental na transformação de empresas e organizações.
Como uma proposta inovadora do Brasil para a ONU em 2024, esse objetivo trata justamente da igualdade étnico-racial.
ODS 18: entenda o mais recente Objetivo de Desenvolvimento Sustentável da ONU
O ODS 18 se concentra na igualdade étnico-racial e digo com convicção que ele representa um marco na agenda brasileira por justiça social, sendo desenvolvido aqui no Brasil, não fazendo parte dos 17 objetivos globais.
Diferentemente de outras iniciativas mais amplas, o ODS 18 possui um recorte específico: combater os históricos processos de discriminação e desigualdade que afetam os povos indígenas e os afrodescendentes.
Ele convida empresas e governos a adotarem medidas que garantam oportunidades iguais a fim de eliminar preconceitos e barreiras históricas.
Com uma base ética, o ODS 18 reflete a necessidade de mudança na forma como encaramos a diversidade.
Porém, eu penso que apesar de ser uma iniciativa brasileira, não podemos nos esquecer que o ODS 18 tem relevância mundial e precisa ser abraçado por todas as nações para surtir efeito.
Para entender todas as metas preliminares do ODS 18, recomendo que você clique aqui.
Números sobre igualdade étnico-racial no Brasil
Acho válido mostrar alguns números para que você saiba como está a questão da igualdade étnico-racial no Brasil atualmente:
– Salários: conforme a pesquisa do Núcleo de Estudos Raciais do Instituto de Ensino e Pesquisa Insper, o salário médio de um trabalhador negro em 2024 foi 42% menor que o de trabalhadores brancos. Entre as mulheres, a diferença é de 40%;
– Desemprego: dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) do 2º trimestre de 2024, do Ministério do Trabalho e Emprego, mostram que as mulheres negras têm mais que o dobro (10,1%) do desemprego do que homens não negros (4,6%). Já a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), afirma que a taxa de desemprego entre indígenas era de 9,9% no terceiro trimestre de 2022;
– Educação: em pesquisa feita pelo IBGE, a taxa de analfabetismo das pessoas pretas ou pardas de 15 anos ou mais de idade foi de 9,8% para 9,1%, entre 2016 e 2018. A taxa de pessoas pretas ou pardas de 25 anos ou mais de idade com pelo menos o ensino médio completo foi de 37,3% para 40,3% no mesmo recorte. Sobre os indígenas, o IBGE destacou que o número de indígenas no ensino superior em 2021 é 5 vezes maior que em 2011;
– Homicídios: o Atlas da Violência 2024, elaborado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), apontou que a taxa de homicídios registrados de indígenas foi de 21,5 por 100 mil habitantes em 2022. Pela primeira vez desde 2012, essa taxa foi aproximadamente a mesma que a taxa nacional (21,7 por 100 mil habitantes). Entre os negros, foram 29,7 homicídios para cada 100 mil habitantes em 2022.
Podemos relacionar estes números e refletir que: 1 – a desigualdade ainda impera em nosso país e há um longo processo de mudanças a serem feitas na sociedade como um todo; e 2 – já existem ações postas em prática para mudar esse cenário, então a luta continua e há esperança.
Diagnóstico organizacional: o primeiro passo para a mudança
De volta à questão do título, tenha em mente que implementar o ODS 18 exige, inicialmente, um diagnóstico honesto e profundo da realidade organizacional.
Afirmo que só querer mudar não é o suficiente: o melhor é compreender os pontos de partida e as barreiras existentes.
Então, recomendo a realização de um mapeamento detalhado que contemple diversos aspectos: representatividade nos diferentes níveis hierárquicos, políticas de contratação, processos seletivos, planos de carreira e cultura organizacional.
Sem dúvida, esse levantamento vai trazer dados concretos sobre onde estão as principais lacunas de inclusão dentro da empresa.
Uma ferramenta interessante nesse processo é a aplicação de pesquisas internas, que asseguram anonimato e segurança para que os profissionais possam compartilhar suas experiências reais.
Recrutamento e seleção: onde barreiras invisíveis começam a ser quebradas
Os processos seletivos tradicionalmente utilizados frequentemente reproduzem estruturas de exclusão, como pode ser visto logo nos critérios das vagas e nos perfis profissionais desejados.
Ou seja, para se alinhar ao ODS 18, é essencial repensar integralmente essas metodologias.
Sugiro a adoção de práticas como:
– Currículos às cegas, onde informações que possam gerar viés são removidas;
– Parcerias com instituições que formam números expressivos de profissionais negros e indígenas;
– Treinamento específico para equipes de recrutamento sobre vieses inconscientes.
Ao meu ver, no ambiente corporativo, a igualdade étnico-racial não deveria ser tratada somente como uma meta a ser cumprida, mas sim como uma riqueza organizacional.
Cada profissional traz consigo uma bagagem única de perspectivas e experiências que têm potencial para revolucionar processos e estratégias empresariais.
Leia também: ODS 8: Como o trabalho decente acelera o crescimento das empresas
Desenvolvimento profissional: criação de trajetórias equitativas
Acredite em mim: contratar profissionais diversos é apenas o primeiro passo.
Porém, gostaria de reforçar que penso que ninguém deve ter algum tipo de vantagem por determinada característica. Todos devem ter oportunidades iguais. Só isso, as mesmas oportunidades a todas as pessoas.
O verdadeiro desafio está em criar ambientes onde esses talentos possam crescer, se desenvolver e alcançar posições de liderança.
Programas de mentoria específicos, bolsas de estudo, trilhas de desenvolvimento personalizadas e metas claras de promoção da diversidade nos níveis gerenciais são estratégias que eu indico.
A ideia aqui é construir uma cultura que aceite, bem como celebre e potencialize as diferenças.
Acho importante ressaltar: desenvolvimento não significa padronização.
Respeitar as singularidades de cada profissional ao oferecer suportes individualizados é crucial para o sucesso das iniciativas que visam a adoção do ODS 18 e promoção da igualdade étnico-racial.
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